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3E薪資設計(以崗定級、以人定檔)與獎金、提成培訓


本課程側重薪酬設計的具體過程操作演練,教您掌握國際國內最規范的薪酬設計方法,成為相應的專業者。課程輔以大量案例,學員需要自帶筆記本電腦,進行曲線設計等案例練習。

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課程信息
  • 課程天數:2天
  • 課程價格:¥4500
  • 開課日期:2017年7月15日
  • 咨詢電話:13202277681
  • 即將開課
  • 2017年6月22日    上海
  • 2017年7月15日    深圳
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3E薪資設計(以崗定級、以人定檔)
與獎金、提成培訓
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北京 上海 深圳              2 4500


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本課程側重薪酬設計的具體過程操作演練,教您掌握國際國內最規范的薪酬設計方法,成為相應的專業者。課程輔以大量案例,學員需要自帶筆記本電腦,進行曲線設計等案例練習。

 

渴望規范和提升人力資源薪酬管理的董事長、總(副)經理、 HR總監、經理;薪資福利經理、專員;高層經理等參加。


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張守春
背景:清華大學客座教授。先后擔任新浪網、新華人壽、五礦集團等大型企業的HR顧問。
1、1994年,畢業于清華大學電機系,隨后進入聯合利華(中國)從事人力資源工作;
2、1997年,赴美國新澤西州立大學學習,人力資源管理碩士;
3、在美國期間,擔任朗訊集團人力資源總部(位于美國新澤西州)薪資管理經理;
4、回國后,歷任通用國際、搜狐、ChinaRen等知名企業HR高階,華泰保險人力資源總監;
5、十年知名外企人力資源管理經驗,十年國內各類企業的薪酬咨詢設計經驗。有豐富的外企、國企、民企的實戰和咨詢經驗,多次被國內權威機構評為中國最具實戰性培訓師。
6、首創“3E薪資體系”,讓復雜的薪酬管理變得簡單、實用、科學、直觀。開發“3E薪資軟件”,讓薪酬設計分十步完成。
7、為數十家企業進行薪酬績效設計咨詢:中國電網、愛屋吉屋、中國銀行中國醫藥集團,寬連十方科技公司(網站)、新浪網、惠點科技(網站);中外運(空運)集團、民生人壽、信諾公關公司、 英索電氣、歐時力服裝、中國航空總院310所、達利集團、青島城發集團、北京天潤金百商貿公司、國丹醫藥銷售公司等,所涉及的項目模塊主要為薪酬、績效,部分包含高管人員激勵設計。
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一、薪酬體系框架

  • 1.薪酬的公平和激勵要點
    2.全面薪酬管理
    3.薪酬體系的構成,固定收入、變動收入的設計方法
    4.3P,即職位薪酬、個人(能力)薪酬、績效薪酬,其設計思路講解
    5.3E薪資體系,即外部均衡、內部均衡、個體均衡的設計思路。
    6.與“薪點制”比較的優勢和共性
     
 

二、崗位價值與崗位定級辦法

  • 1.第一個表,職級圖的設計。如何根據崗位價值,對崗位設定其高低不同的工資級別。
    2.設定不同序列與專業等級(實例,包括互聯網公司職級圖)
    3.借助崗位測評實現崗位定級。點值法(point-factor)崗位測評要素舉例(提供30個崗位測評要素)
    4.選測評要素的三個原則
    5.測評前,選擇關鍵崗位的三個原則
    6.崗位測評的六個步驟
    7.崗位測評演練
    8.如何用回歸擬合校驗崗位測評的結果是否準確
    9.根據測評結果,給崗位設定工資級別,做出職級圖(Grading Matrix)
    10.職級圖在招聘、晉升核定工資中的用途
    11.崗位測評的小組該如何構成,包括什么成員
    12.四種衡量崗位價值的方法
    13.企業內部薪酬均衡的世界知名的公式
     
 

三、九級四序列寬帶薪酬設計辦法

  • (一)寬帶各級工資額度標準的設計
    1.設定寬帶薪酬等級體系的八個實用的步驟
    2.一個企業搞多少級工資好
    3.級差的計算公式及什么
    4.級別最小值、中點值、最大值的設計辦法。分檔的辦法。
    5.級幅度的公式和規律,根據個體業績差異來設計
    6.兩級工資的重疊度的公式,如何設定,及其影響
    7.借住市場工資數據來設計或比較(校驗、調整)現有工資曲線(各級中點連線)的方法。畫出企業薪資曲線與市場各分位曲線
    8.領先、滯后政策的設定和運用
    9.不同序列(管理和職能序列、技術序列、生出序列等)的薪資等級標準的設計的方法
    10.實例(知名企業)
    (二)市場薪資調查
    1.如何做市場薪資調查,怎么讀市場報告
    2.影響和決定一個崗位市場薪資價格高低的四個因素
    3.市場分位值是什么概念,如何使用到自己的體系中
    4.如何把企業崗位與市場報告中的進行匹配,如何對比分析
    (三)如何撰寫企業薪酬制度(包括八個部分),實例
     
 

四、專業等級通道的設計,以及勝任力模型(任職資格)的設計和在定級定薪中的應用

1.分職種進行任職資格(勝任力模型)設計的方法與舉例。
2.對于專業管理序列或技術序列人員,借助“勝任力模型”來設定人員的工資級別和檔位,以及專業等級的晉升。
3.根據崗位勝任度(適配度),量化地為不同人員設定其薪資檔位。
4.如何做崗位的勝任力模型(直觀、實用),提供研發類人員分職種的勝任力(任職資格)設計的實例。
 

 

五、績效工資、獎金

  • 1.績效考核的五種辦法  舉例
    2.績效工資比例的設定
    3.基于考核結果,計算績效工資的辦法
    4.從薪酬體系上避免部門經理為了爭取績效工資而拼命給下屬打高分
    5.年終獎如何既與企業業績掛鉤,又與個人表現掛鉤,實例講解
    6.年終獎設定的幾種有效的公式(從總體分給個人)
     
 

六、業務人員、業務高管人員激勵

  • 1.金融、房地產、建筑建設、IT類業務高管激勵實例
    2.銷售人員底薪分級、提出制定技巧與實例
    3.高管人員的年薪制結構
    4.高管人員的年終大額獎金的設計與考核辦法(實例)
    5.高管人員的激勵與福利模式。
    6.業務類高管人員獎金與提成的實例
    7.股權激勵的主要模式
    8.高管人員長期激勵的原則
     
 

七、調薪

1.晉升調薪、業績調薪、結構化調薪
2.年度調薪兼顧業績和現有個人收入水平的辦法,以CR體現現有薪資水平
3.借住CR,設定有效、實用的年度調薪矩陣
4.用調薪矩陣給全員設定調薪(按預算),實例演練
5.調薪如何控制成本和預算
6.如何用所設計的薪資曲線結構為新來的人定薪,招聘時“薪資談判”(侃價)的三招
7.調崗、晉升人員調薪政策與審批流程
8.解決薪酬水平低于標準的人員(綠圈)的科學合理方法,解決薪酬水平超標的人員(紅圈)的十種方法
 

八、定崗、定編、定權責書、定級、定任職資格、定預算的全套體系

如何進行定崗、定編制、定級、任職資格,做薪酬預算(實例演示和資料提供)


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